Penser son site web pour mieux recruter en ligne : on a discuté avec l’agence Trois Virgule Cinq !

Dans la vie d’une entreprise, le recrutement, c’est important. Face à ce constat aussi simple qu’indéniable, comment attirer les candidats qui feront briller votre enseigne ? Comment les convaincre de vous rejoindre ?
On a discuté des manières de construire des outils efficaces de recrutement en ligne avec une experte du sujet : Camille Travers, fondatrice de l’agence de communication RH trois virgule cinq !

On vous résume le propos qui va suivre : pour bien recruter en ligne, valorisez votre marque employeur sur le web ! Les plateformes numériques ont bouleversé le monde des ressources humaines, et rebattu les cartes des stratégies de recrutement.

On ne compte plus le nombre de sites dédiés à la recherche d’emploi et au recrutement qui ont fleuri sur Internet au cours des deux dernières décennies, jusqu’à devenir les outils indispensables à toute personne en quête de son prochain poste.

Qu’ils soient généralistes ou spécialisés, qu’ils s’adressent à des générations spécifiques ou des secteurs d’activité ciblés, qu’ils soient destinés prioritairement aux candidats ou aux employeurs, ils imposent une évidence : en dehors des recommandations et cooptations, la quasi-totalité des recherches d’emploi se font aujourd’hui sur Internet.

De nombreuses entreprises ont donc fait le choix d’intégrer un espace « carrières » à leur présence en ligne, soit dans une section du site, soit avec un site entièrement dédié à la question des ressources humaines.

Pourtant, très peu d’entre elles se sont réellement saisies du potentiel que peut avoir un tel outil, et se contentent d’un simple catalogue d’offres en cours, parfois avec des présentations archaïques, parfois avec des interfaces difficiles à appréhender, et très souvent sans tenir compte des attentes du candidat visiteur, et encore moins de son expérience de navigation.

Peut-on envisager un lien avec le fait que 83% des PME et ETI reconnaissent rencontrer des difficultés de recrutement ?
En tout cas, ça peut être intéressant de s’intéresser à comment rendre son site carrière (et donc son entreprise) plus attractif pour recruter des profils plus qualifiés, plus motivés, mieux informés. Et pour ça, on a discuté avec une experte de la marque employeur !

Le site carrière : un point de contact stratégique

Pour qu’un site carrière soit efficace, il faut commencer par s’interroger sur son rôle : est-ce que c’est un outil à destination des services RH de l’entreprise pour récolter des données et des grands volumes de CV, ou est-ce que c’est un levier d’engagement pour attirer des profils réellement intéressés par les propositions de votre entreprise ?

Pour Camille Travers, pas d’hésitation : l’engagement prime largement sur les aspects quantitatifs.

On est au XXIe siècle, il faut arrêter de raisonner avec des logiques qui ne correspondent plus à l’état d’esprit des candidats : ce qui motive, ce n’est plus une fiche de poste ou une rémunération. Ce sont des conditions de travail, un projet fédérateur, une équipe soudée, une vision mobilisatrice, un équilibre dans les rythmes de vie.

On comprend mieux pourquoi 59% des candidats ont abandonné une candidature suite aux informations trouvées sur l’entreprise, certains allant jusqu’à recourir à la pratique du « candidate ghosting » : ils arrêtent de se manifester après une réponse positive à leur candidature et une promesse d’embauche. La plupart préfèrent quand même anticiper : 50% des candidats ont décidé de ne pas postuler après avoir visité le site carrière d’une entreprise, souvent en raison de sa pauvreté.

Pourtant, quand on vend un produit ou un service, c’est indispensable de mettre en valeur son entreprise dans sa communication et son marketing. Pourquoi ce serait différent au moment de recruter ? On dirait vraiment que dans de nombreuses entreprises, les services ne communiquent pas entre eux, que les pôles RH sont isolés du reste de l’entreprise et ne profitent pas du marketing pour mettre en valeur les opportunités qu’ils proposent.

Si l’image de marque est importante pour vendre, elle l’est tout autant pour convaincre une cible qui va apporter sa force de travail et contribuer à la qualité de l’entreprise. Et on aurait tort de sous-estimer la déception des candidats face à des sites bâclés, qui oublient le facteur humain ou qui ne présentent pas suffisamment d’informations utiles.

Il faut sortir du spectre où c’est l’entreprise qui rend service à une personne en l’employant. La valeur, elle est dans le candidat. Donc, investir dans son site carrière, c’est investir dans la valeur des personnes qui vont intégrer l’entreprise. C’est investir dans sa boîte !

Comment booster son site carrière ?

Une fois qu’on a conscience de l’importance stratégique de son site carrière, le mieux à faire, c’est de satisfaire ceux qui vont s’y rendre. De se placer dans la perspective du candidat, et de concevoir une expérience de visite qui soit adaptée à ses attentes. En bref, d’adopter une démarche de Design UX, autrement appelé design d’expérience utilisateur.

La première étape, c’est de connaître les profils que vous ciblez. Leurs expertises, leurs expériences, leurs objectifs de carrière ou leurs motivations intrinsèques… Pour mieux les amener à soumettre ce que vous attendez de votre côté : des candidatures de personnes compétentes et motivées.

Tout l’enjeu va maintenant être de relier vos objectifs à ceux de vos candidats. Pour ça, il va falloir réaliser et formaliser quelles sont leurs préoccupations quand ils visitent votre site. En résumé, ils veulent savoir si ça peut être intéressant de bosser pour vous. Et même en ayant une idée assez simpliste de la chose, on peut déjà apporter des réponses intéressantes.

Quelqu’un qui vient sur votre site carrière veut savoir si ça peut être intéressant de bosser pour vous. C’est déjà une bonne base pour définir le contenu à lui proposer.

C’est aussi une bonne base pour apprivoiser son point de vue, et lui proposer une expérience utilisateur qui le met dans de bonnes dispositions dès le départ. Par exemple, en évitant de lui demander de se créer un compte, donner son adresse e-mail, créer un mot de passe à 8 caractères minimum dont chiffres, majuscules, et caractères spéciaux, puis de lui faire confirmer via e-mail ses données de connexion. Le tout avant même de lui donner la moindre information.

C’est le genre d’erreurs qui semblent évidentes, mais pourtant, on retrouve régulièrement des parcours de navigation qui refroidissent n’importe quel candidat. Par exemple, même si vous vous contentez de publier une liste d’annonces avec un système de filtres, imaginez que votre candidat remplisse ses critères, et qu’aucun poste ouvert ne ressort. Qu’est-ce que vous lui proposez ? Si la réponse est « rien », il va voir ailleurs. Et l’image de votre entreprise n’en sort pas grandie.

Alors qu’il serait simple de le diriger vers un formulaire de candidature spontanée, agrémenté de diverses informations sur l’environnement de travail de l’entreprise : présentations des équipes, témoignages de salariés, politique RSE, process de recrutement, culture d’entreprise, communication efficace sur les différentes missions de l’entreprise et les compétences associées, rapports d’activité…

Du concret, du chiffré, du visuel, de l’humain… bref, de quoi se projeter.

C’est en enrichissant son contenu qu’un site carrière peut devenir le coeur d’une stratégie RH et devenir un instrument de communication décisif : en restant maître de l’information que vous diffusez, en personnalisant la manière de vous adresser à vos candidats, vous serez en mesure d’attirer des profils à votre image. Et donc d’installer une conversation entre personnes aux intérêts convergents.

Les candidats recherchent de l’interactivité et de l’authenticité, mais aussi ce que l’expérience proposée va pouvoir leur apporter en termes de compétences. Une nouvelle opportunité est aussi une manière d’améliorer leur employabilité.

La question de l’image de marque est là aussi importante, puisqu’elle est également un facteur important dans les logiques de carrière : une expérience peut être valorisée à la hauteur de la réputation de l’entreprise. Ou subir le poids des préjugés qui y sont associés.

C’est pourquoi l’accent mis sur les valeurs est fondamental : c’est un élément d’identification et de motivation, un élément qui vient supplanter la rémunération dans les priorités des candidats. D’après une étude menée par Indeed, 37% des français affirment qu’ils refuseraient un poste si les valeurs de l’entreprise ne leur correspondaient pas, même après un entretien positif.

La recette d’un bon site carrière, c’est donc de se baser sur le point de vue du candidat. De penser avec empathie, de se baser sur des observations de terrain, de sortir des clichés pour lui proposer un parcours qui va lui délivrer des informations suffisamment pertinentes pour motiver une candidature qualifiée, portée par le bon état d’esprit.

Et d’un point de vue technique ?

Quelle base technique pour bâtir votre site carrière ?

Proposer et diffuser des contenus, c’est une bonne chose. Mais pour le faire, il faut s’appuyer sur un site web performant et une bonne architecture technique. Un site qui soit facile à utiliser pour tous ses utilisateurs, côté candidat comme côté employeur, et dont les fonctionnalités sont soigneusement sélectionnées et conçues pour en faire un outil efficace.

Et les possibilités sont vastes : vidéos, chatbots, reportages photos, mises en page dynamiques, formulaires personnalisés, ou encore une large variété de possibilités dans la récolte de données… Tout est possible, mais quel est réellement votre besoin ? Que devez-vous mettre en place pour faire de votre site carrière un dispositif d’acquisition de candidatures qualifiées, et pas une usine à gaz mal utilisée ?

On est bien conscient que les services RH ne sont pas toujours à l’aise avec les outils web, tout en ayant besoin d’autonomie pour pouvoir alimenter leurs plateformes et faire preuve de réactivité en fonction de leur activité. C’est dans ce genre de cas que l’utilisation de WordPress présente de sérieux atouts, notamment pour sa simplicité d’utilisation du côté de l’éditeur de contenus du site, et de son interface claire et lisible.

De plus, ce système embarque des possibilités d’intégration multimédia particulièrement bien pensées, ouvrant de très vastes possibilités de mise en page et de création de contenus.

La question des formulaires n’est en revanche pas intégrée par défaut, et devra faire l’objet de beaucoup d’attention dans le cas d’un site carrière. Quelles sont les informations que vous souhaitez récolter ? Stocker ? Quelles parties de votre process de recrutement voulez-vous automatiser ? Quelle présentation proposez-vous à vos candidats ?

Les formulaires peuvent être une source d’agacement très importante pour les candidats, parfois pour de simples détails : est-ce que l’oubli d’un champ de saisie m’oblige à saisir une nouvelle fois tous les autres champs ? Est-ce que j’ai un signal que ma candidature a bien été envoyée ? Si oui, est-ce que j’ai une information sur la suite (délai de réponse, etc…) ? Pourquoi mon fichier PDF n’est pas accepté ?

Enfin, il reste la question du référencement : pour être plus visible auprès de vos candidats, il faut être lisible par les moteurs de recherche, et bien identifié sur les requêtes que vous ciblez. Cela demande un travail de fond, entre étude de mots-clés, comparatif de requêtes, analyse de la concurrence, et un suivi sur la durée si on veut faire les choses dans les règles de l’art.

Mais ça commence aussi par quelques bonnes pratiques dans l’installation technique de votre site, afin de favoriser son indexation et améliorer la clarté de sa structure.

1. L’espace carrière, sur votre site web existant

Selon les choix que vous faites, les points de vigilance ne seront pas les mêmes. Pour vous lancer, vous pouvez par exemple commencer par la création d’une simple page dédiée sur le site de votre entreprise : une solution simple où il suffit d’ajouter du contenu.

Vous pouvez l’enrichir avec un système de sous-pages thématiques, et une hiérarchie entre les contenus, il faudra ici être plus attentif à la pertinence de votre structuration éditoriale, et à sa lisibilité pour ne pas se perdre dans une navigation trop fournie et des menus surchargés.

2. Le site carrière dédié, sur un nom de domaine différent

Vous pouvez aussi vous doter d’un site entier consacré à votre marque employeur et votre gestion des ressources humaines. C’est l’occasion de travailler une identité et une expérience utilisateur spécifique pour vos candidats, comme par exemple un jeu, sans subir le poids de votre site corporate.

C’est une stratégie à double tranchant : une expérience originale peut être plus engageante, mais il faut que votre stratégie soit identifiable, que le lien avec votre entreprise soit évident, et surtout, il faut énormément de coordination entre vos équipes en interne pour faire vivre ce site au milieu de l’ensemble de votre communication et de votre présence sur le web.

3. Le site carrière dédié, sur un sous-domaine de votre site

Enfin, il y a la possibilité d’installer votre site carrière sur un sous-domaine du site de votre entreprise. Cette solution présente de multiples atouts : une gestion centralisée de vos sites, la possibilité de partager la base d’un même thème graphique, et donc de simplifier le développement du site, ou encore le fait de profiter de la notoriété et de l’ancienneté du site de votre entreprise auprès des moteurs de recherche et des candidats.

Cette option ne présente pas vraiment d’inconvénients, c’est pourquoi nous la recommandons en dehors de cas très spécifiques, pour lesquels il faudra prendre le temps de discuter pour préciser les besoins et adapter la solution en conséquence. Et si vous voulez faire le point sur votre marque employeur et vos outils actuels, Camille Travers propose des audits gratuits pour vous aider à y voir plus clair et améliorer votre attractivité !

Le reste est entre vos mains : à vous de créer les contenus qui sauront parler à des candidats qui feront votre force, et forgeront avec vous un avenir florissant !